績效考核解決方案（PerformanceAssessment）
方案概述：
目前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)已經(jīng)全面引入績效評價模型，由于醫(yī)院行業(yè)比較特殊，是個以知識，腦力貢獻核心的特殊服務性機構(gòu)，同時服務客戶范圍也是異常廣泛，臨床科室與非臨床科室的管理目標也不一致，評價是個異常復雜的過程。
國有醫(yī)院通常是按職務，職稱資排輩模式的崗位職務資歷工資獎金模式。相對而言，民營和外資醫(yī)院對績效評價體系要求就非常高。
通過目標分解，將各項評價指標融入到系統(tǒng)中，對各科室各崗位作出評價模型，能細化到獎金部分。為大多數(shù)醫(yī)院面臨的考核問題提供參考模型
通過1/3模型法，結(jié)合管理目標的KPI分解法，最終形：
績效=f(成本權(quán)重，工作量權(quán)重（結(jié)合經(jīng)驗值），風險系數(shù)，工作環(huán)境系數(shù)，質(zhì)控，綜合滿意度，其他修正系數(shù))
HealthOne績效考核的設(shè)計原則與方法
可量化：考核指標全部數(shù)據(jù)化，通過明確的數(shù)據(jù)采用排名或與參考值比較模式評定優(yōu)劣
可擴充：按照軟件版本的思想，考核也是有持續(xù)改進的思想來考慮，具體為初期版本考核部分明確的容易的指標，逐漸往縱深的方向發(fā)展，先解決有和沒有的問題，再在有的基礎(chǔ)上持續(xù)改進。
可操作：所有考核行為，通過計算機采樣數(shù)據(jù)，按照不增加管理費用的原則制定方案
本次考核的目標以三個原則著手分解：
經(jīng)營目標直接作為權(quán)重融入到全面的獎金計算模型，并且透明化公開化，對醫(yī)院員工的激勵效果將是長期持續(xù)的，計算方式更加合理，快捷，減少人為因素，更好的激勵員。
通過同協(xié)和姜亞芳研究團隊的長期合作，現(xiàn)有模型，已經(jīng)能較好的輔助醫(yī)院的績效評估，此外，該模型還是一個可以結(jié)合經(jīng)驗值自我修正調(diào)整的模型，績效考核咨詢已經(jīng)作為我公司“醫(yī)院信息化解決方案的核心”，將在未來的研發(fā)中作為核心競爭力的產(chǎn)品方向，目前已經(jīng)在西安高新等醫(yī)院等運行，也希望能給貴院一些參考。
經(jīng)過研究，除臨床外，我們甚至對后勤科室也建立了相對合理的考核模型（如，通過盤點的“經(jīng)驗值誤差率”考核材料庫，物資庫的管理績效。）
實現(xiàn)成本事前控制：高值項目如支架等，實現(xiàn)醫(yī)囑配對，自動消耗，對低值易耗材料，辦公用品實現(xiàn)經(jīng)驗值法，超過經(jīng)驗值部分增加領(lǐng)導審批環(huán)節(jié)，能有效控制超經(jīng)驗值申請，打破了傳統(tǒng)的事后統(tǒng)計法的弊病。（國有醫(yī)院低值易耗管理一直是個很大的漏洞）
無限壓縮經(jīng)驗值法：通過歷史記錄，推算系統(tǒng)經(jīng)驗值，通過調(diào)整經(jīng)驗值壓縮成本，通過經(jīng)驗值做到成本事前控制：實現(xiàn)常規(guī)物資耗材申請預先審批制度。
自動作為績效考核元素：可設(shè)置多種成本元素作為科室獎金考核參
|
|
資源大�。�11.26 KB 
